Gestal­ten Sie
drei zen­trale Pro­zesse
nach­hal­tig
erfolg­reich –

und nut­zen Sie
unent­deckte Poten­ziale
Ihrer Orga­ni­sa­tion.

FELDER der Prozessberatung: Führung | Kompetenz Management | Diversity Management

Führung

Über Füh­rung und was das »rich­tige« Modell sei, ist viel ge­schrieben wor­den. Wel­chen Stil Sie auch immer be­vor­zugen – si­tuativ, be­zie­hungs­ori­en­tiert, de­mo­kra­tisch, au­to­ritär… – eines ist un­ab­dingbar: dass Sie als Füh­rungs­kraft au­then­tisch sind.

Mit au­then­ti­schem Füh­ren ist kei­nes­wegs ein Frei­brief für un­kon­trol­lierte Gefühls­aus­brü­che und ego­zen­tri­sche Spon­ta­nei­tät ge­meint. Authen­ti­sches Füh­ren be­zieht – neben der ei­genen Per­son – immer meh­rere Aspekte, Ebe­nen und Akti­ons­ra­dien einer Situa­tion ein. So ent­steht ein Füh­rungs­han­deln, das ver­ant­wor­tungs­be­wusst, ziel­ge­richtet und auf nach­hal­tige Wirk­sam­keit ge­richtet ist.

Als Füh­rungs­kraft füh­ren Sie drei­erlei: 1. Ihre Mitarbeiter_​innen, 2. Struk­tu­ren und Pro­zesse und 3. sich selbst. Meis­tens gleich­zeitig. Sie tref­fen per­ma­nent Ent­schei­dun­gen, ver­mit­teln bei Wider­sprüch­lich­kei­ten, re­agieren auf Ver­än­de­run­gen, ent­werfen Lösun­gen, geben Struk­tu­ren vor, op­ti­mieren Abläufe, füh­ren Gesprä­che.

Der Schlüs­sel für Ihren Füh­rungs­er­folg auf allen drei Gebie­ten liegt in Ihrer Kom­mu­ni­ka­tion und Ihrem Umgang mit Zie­len und Kon­flik­ten.

In der Pro­zess­be­ra­tung ent­wi­ckeln Sie eine auf Wert­schät­zung und Trans­pa­renz basie­rende Führungs- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­kul­tur, die einen gesun­den Umgang mit Kon­flik­ten ermög­licht und die Ziele des Unter­neh­mens mit den Zie­len der Mitarbeiter_innen nach­hal­tig ver­bin­det.


Kompetenz Management

In vie­len Unter­neh­men fin­det die sog. Per­so­nal­ent­wick­lung eher zu­fällig, ne­benbei oder gar nicht statt. Nicht wei­ter ver­wun­der­lich, sind doch die Kos­ten für ex­terne Semi­nare oder Inhouse-​Schulungen hoch und der Nut­zen frag­würdig.

Wei­ter­bil­dung – ganz gleich in wel­cher Form (Trai­ning, Coa­ching, Super­vi­sion, Trai­ning on the Job, Lern-​Tandems, Blen­ded Learning, Erfolgs­teams…) – ist nur dann eine sinn­volle betrieb­li­che Inves­ti­tion, wenn das Gelernte im Arbeits­all­tag umsetz­bar ist und nach­hal­tigen Nut­zen stif­tet. Semi­nare leis­ten das nur sel­ten.

Kom­pe­tenz Manage­ment heißt: Sie ana­ly­sieren den auf Ihre Vision (Leit­bild, Orga­ni­sa­ti­ons­ziele) aus­ge­rich­teten Kom­pe­tenz­ent­wick­lungs­be­darf für die Mitarbeiter_​innen Ihres Teams, Ihrer Abtei­lung, Ihrer Orga­ni­sa­tion. Aus Ihrer Sicht und aus der Ihrer Mitarbeiter_​innen. So be­tei­ligen Sie alle am Pro­zess des ge­mein­samen und in­di­vi­du­ellen Kön­nens und Ler­nens. Sie er­kennen kon­kreten Hand­lungs­be­darf, ent­wi­ckeln sinn­volle, ziel­füh­rende und pra­xis­taug­liche Wei­ter­bil­dungs­pro­jekte und nut­zen vor­han­dene statt teuer ein­ge­kaufter Res­sour­cen.

In der Pro­zess­be­ra­tung ent­wi­ckeln Sie eine sys­te­ma­ti­sche, ziel­ge­rich­tete und auf Nach­hal­tig­keit, Ver­wert­bar­keit und Selbst­be­stim­mung ge­rich­tete Kom­pe­tenz Manage­ment Stra­te­gie. Sie ge­stalten damit lang­fristig eine Kul­tur der »Ler­nen­den Orga­ni­sa­tion«.


Diversity Management

Die Natur zeigt uns, wie’s geht: nur die Viel­falt ist le­bens­fähig (=er­folg­reich). Weil alles auf­ein­ander be­zogen ist und jedes Ele­ment eine spe­zi­fi­sche Funk­tion über­nimmt und damit Nut­zen für’s ganze Sys­tem schafft.

Stu­dien zei­gen, dass das auch für Unter­neh­men gilt: wer auf Viel­falt setzt, ist lang­fristig er­folg­rei­cher. Es gilt, die Unter­schied­lich­kei­ten der Mitarbeiter_​innen hin­sicht­lich Welt­an­schau­ung, eth­ni­scher Her­kunft, Alter, se­xu­eller Ori­en­tie­rung, Geschlecht und Behin­de­rung als das an­zu­er­kennen, was sie sind: Poten­tiale. Und diese Res­sour­cen aktiv zu nut­zen, auch mit Blick auf das Unter­neh­mens­um­feld und das Mar­ke­ting.

Sie ver­an­kern den Wert der Viel­falt im Leit­bild, füh­ren Diversity-​sensible Führungs- und Kompetenzmanagement-​Strategien und –Instru­mente ein, ge­stalten Ihre Kom­mu­ni­ka­tion nach innen und außen dis­kri­mi­nie­rungs­frei, er­wei­tern Ihren Blick in der Per­so­nal­pla­nung und för­dern ein­zelne Mitarbeiter_​innen-​Gruppen mit spe­zi­fisch zu­ge­schnit­tenen Instru­men­ten.

Das macht Ihr Unter­neh­men at­traktiv, wi­der­stands­fähig und fit für die Zukunft.

In der Pro­zess­be­ra­tung ent­wi­ckeln Sie eine Stra­te­gie für ein nach­hal­tiges Diver­sity Manage­ment, das alle Unter­neh­mens­be­rei­che und –pro­zesse durch­dringt und eine Diversity-​Kultur schafft, in der Viel­falt re­spek­tiert und als Res­source ge­nutzt wird.

ARBEITSSCHRITTE der Beratung

1 | Auftrags-Klärung 
Sie sagen, was Sie brau­chen und bekom­men Feed­back und Vor­schläge. Im Anschluss erhal­ten Sie ein ver­bind­li­ches Ange­bot für die Pro­zess­be­ra­tung.
2 | Stand­ort­be­stim­mung
Sie ana­ly­sie­ren mit mir die aktu­elle Situa­tion in Ihrem Unternehmen(-sumfeld) in den Fel­dern Füh­rung, Kom­pe­tenz Manage­ment (sog. Per­so­nal­ent­wick­lung) und Diver­sity Manage­ment. Wo läuft alles gut und wo sind Sie unzu­frie­den?
3 | Ziel­de­fi­ni­tion
Sie ent­wer­fen Ihr Ziel: was wol­len Sie mit Hilfe der Pro­zess­be­ra­tung errei­chen? Was soll sich ver­än­dern durch den Bera­tungs­pro­zess? Wie sieht Ihr Unter­neh­men nach der Bera­tung aus, wie fühlt es sich an, dort zu arbei­ten?
4 | Stra­te­gie
Sie ent­schei­den, wie der Weg zu Ihrem Ziel aus­se­hen soll: Wel­che Schritte sind zu gehen? Wel­che Werk­zeuge und Metho­den sind die rich­ti­gen? Wel­che Mit­ar­bei­ten­den (-Grup­pen) und wel­che Führungskräfte/-ebenen sol­len betei­ligt sein?
5 | Umset­zung
Wir set­zen gemein­sam die gewählte Stra­te­gie um. Bei län­ge­ren Pro­zes­sen erhal­ten Sie in Etappen-Gesprächen Rück­mel­dung über den Ver­lauf und kön­nen so ggf. die Stra­te­gie modi­fi­zie­ren.
6 | Auftrags-Abschluss 
Sie geben und erhal­ten Feed­back und wer­ten den gesam­ten Bera­tungs­pro­zess aus: Ziel ereicht? Was fehlt noch? Wie geht’s wei­ter?

BESONDERES: Förderprogramm für KMU bis 250 MA

Das För­der­pro­gramm unternehmensWert:Mensch, finan­ziert durch BMAS und ESF und beglei­tet durch die Bun­des­in­itia­tive »Neue Qua­li­tät der Arbeit« (INQA), unter­stützt kleine und mit­tel­stän­di­sche Unter­neh­men in der Ent­wick­lung und Umset­zung einer mit­ar­bei­ter­ori­en­tier­ten Per­so­nal­po­li­tik. Das Pro­gramm för­dert die Pro­zess­be­ra­tung in 4 Hand­lungs­fel­dern.

 

Für diese 3 Fel­der bin ich auto­ri­siert:

  • Per­so­nal­füh­rung
  • Chan­cen­gleich­heit und Diver­sity
  • Wis­sen und Kom­pe­tenz

Der Nut­zen für KMU:

  • Zukunfts­fä­hige, umsetz­bare Ergeb­nisse
  • Gemein­sam mit dem Unter­neh­men spe­zi­fisch ent­wi­ckelte Lösun­gen
  • Aus­wahl eines_r pas­sen­den Berater_in aus dem Prozessberater_innen-Pool
  • Finan­zi­elle För­de­rung (50 oder 80%, je nach Unter­neh­mens­größe) für bis zu 10 Bera­tungs­tage inner­halb von 9 Mona­ten
  • Ver­gleichs­weise wenig Büro­kra­tie

Sie haben Fragen zur Prozessberatung? Schreiben Sie mir!

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